Venez travailler avec des gens qui tiennent à bien faire, et accompagnez une entreprise deep tech pendant ses années les plus difficiles.
Ne surestimez pas ce qui peut arriver en deux ans, et ne sous-estimez jamais ce que l’ère de l’IA apportera en cinq. Écrit pour vous, qui choisissez votre premier métier — ou le suivant.
82018—2026 : huit ans, une seule chose.
80+Sociétés accompagnées
6Théâtres d’opération mondiaux
36professionnels, 6 équipes SEAL
Nous prenons vingt à trente mandats par an ; la moitié sont des clients existants qui reviennent pour le tour suivant.
Le travail est exigeant partout ; ce que nous pouvons offrir, c’est un compte rendu sans fard de ce qu’il coûte et de ce qu’il rapporte.
Cette section figure aussi à l’Institut, à Talents
27 / NOUS REJOINDRE
LA LIGNE« Être FA chez KANGPENG CAPITAL, c’est exigeant,riche en apprentissages,et un peu grisant. »
— Ces mots viennent directement de collègues.
Dès le campusDe la deuxième année de doctorat jusqu’au diplôme et à l’arrivée. Le talent mérite d’être vu plus tôt.
À la table dès la première annéeSur de vraies opérations dès la première année, avec les méthodes et le contexte de l’organisation comme filet. La vitesse de progression suit le modèle.
Laisser les actes parlerLa promotion ne regarde ni l’ancienneté ni les lignes hiérarchiques — seulement si un ou deux de vos projets emportent l’adhésion de tous.
Le repos est une disciplineNous ne récompensons pas la peine ; nous ne reconnaissons que la contribution et les résultats. La santé passe avant la production — et cette phrase est inscrite dans nos règles.
Tout le monde à la tableAucun poste ici ne se contente de rédiger des notes sans jamais toucher une opération. Un ou deux ans après son arrivée, chacun a suivi trois à cinq projets sur tout leur cycle — ce qui ne tient que si l’effectif reste contenu.
Un plan de bataille en une heureUne heure de lancement, et la stratégie, la répartition des rôles et le calendrier sont sur la table. Les deux associés fondateurs y engagent chacun la moitié de leur énergie, et le travail commence le soir même.
SUR LE TERRAIN · INSTANTS
Huitième anniversaire · Glacier Orchestrator of the Physical AI EraÎle de Jeju · Dans le vacarme, le bruit de l’eau viveHuitième anniversaire · Mao Mingjun, promu Associé
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Prenez votre destin en main, éprouvez les limites de votre croissance.
Huit ans après, nous avons nommé notre culture pour la première fois. Elle n’a pas été conçue : elle a été reconnue après coup. À notre septième anniversaire, nous nous appelions « pilotes d’une même écurie » ; au huitième, l’écurie a un nom.
Le talent avant le pedigreeAucune question sur les diplômes, les titres ou les années de métier. La rétribution suit ce que vous avez fait ; c’est la contribution qui compte, non la peine.
L’intention vient d’abordL’attitude, l’intention d’origine, la pureté du motif — cela vient absolument en premier. Si l’intention est juste, agissez hardiment — les erreurs sont à la charge de l’organisation.
Distillation et fusion réciproquesPrenez les méthodes, le jugement et le goût des collègues les plus forts autour de vous et « distillez-les jusqu’à la pureté » — la responsabilité de l’organisation est de donner l’occasion.
La formule que les collègues emploient le plus : aucune lutte interneL’énergie ne va que dans le travail.
Les neuf caractères que les collègues ont toujours à la bouche : l’esprit de la tasse vide, de bons actifs, zéro écume.
L’équipe · Nous sommes des pilotes
Glacier choisit la course — tout le monde est en première ligne.
Des rôles différents,prêts à prendre le relaisIl n’y a peut-être qu’un seul pilote le plus précieux, mais il peut y en avoir beaucoup d’excellents — chaque poste est tenu, fermement.
Un maillage dynamiqueCinquième une seconde, premier la suivante. Débriefs à chaud et répétitions constantes sont le quotidien de l’équipe.
L’exécution idéale,comme un arrêt aux standsLe temps comprimé à l’extrême — la GQW à son idéal.
Voler au ras du terrainVoler vite, voler bas. Chaque portion de piste doit être courue à la limite — il n’y a pas un mètre à économiser.
Une revue après chaque réunion, une revue complète chaque jour et une revue stratégique chaque semaine.
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S’exercer au sabre d’un seul cœur, seule la vitesse reste invaincue.
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Montrer l’exemple, créer pour les autres.
Le prototype de la GQW · Le temps s’arrête pour le pilote
Un arrêt au stand : toute l’équipe en place à la même seconde. Personne n’attend personne ; personne ne manque sa relève. Pendant ces quelques secondes, le temps semble s’arrêter — c’est l’idéal de livraison de Glacier, et ce n’est pas une métaphore.
Faire la bonne chose au bon moment, et la faire bien.— Le GQW, cinquième principe de Glacier
« 8 h + 8 h » désigne deux cycles liés : l’exécution externe (communication, roadshows, diligence, décisions) et la production interne (recherche, revue, documents, déploiement de l’étape suivante).
Le système des Anciens
La hiérarchie est la réponse courante. Glacier a pris une autre voie et grandit sur le système des Anciens —
Les Anciens se forment dans le travailNi nomination ni titre. Quand quelqu’un est assez fort dans un domaine, les autres se rassemblent naturellement autour de lui — plus il y a de monde, plus cette personne est un Ancien.
Penser pour l’organisation, oser ne pas être d’accordCe que les Anciens ont en commun, c’est l’habitude de penser du point de vue de l’organisation — et la volonté d’exprimer un avis différent quand un rappel s’impose.
Montrer l’exemple,chacun à sa manièreCertains mènent visiblement ; d’autres comblent les vides en silence et façonnent les autres sans un mot. Ceux qui ont été aidés transmettent l’aide à leur tour.
Mieux vaut avoir approximativement raison que précisément tortL’ambiguïté revient à celui en qui tous ont confiance.
La hiérarchie est un moyen de gestion ; le système des Anciens est une manière de bâtir une entreprise. Les Anciens sont souvent des PM naturels — et être PM ressemble à une compétence, mais c’est un esprit.
Lorsqu’une question tombe hors des limites établies du processus, elle revient à la personne que toute la maison reconnaît comme l’experte.
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Schéma de la coordination d’un arrêt au stand : ces quelques secondes au stand, ce sont ces quelques semaines où la fenêtre est ouverte. Entre l’ouverture et la fermeture, cinq chantiers avancent de front, sans attente — information sur la transaction, récit central, tempo d’exécution, relations clés, plan de closing. L’entreprise garde le dernier mot. La frise ci-dessous montre chaque action comprimée dans une seule fenêtre.
J01 socle factuel → J09 documents → J18 calibration du marché → J26 organisation du chef de file → J35 due diligence → J43 coordination du comité d’investissement → J52 conditions → J60 closing
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Schéma de l’organisation à propulsion nucléaire : au centre, un contexte partagé ; autour, trois orbites électroniques portant six dimensions — stratégie, exécution, réputation, renseignement, jugement, concentration. 36 personnes, 6 équipes SEAL, alignées à haute fréquence sur un même contexte. Stratégie · Exécution · Réputation · Renseignement · Jugement · Concentration
Quand les outils de production changent, les rapports de production changent. Les meilleurs jeunes sont l’ossature de l’organisation, et l’organisation est leur terreau.
Ce dont nous apprenons
ToyotaTPS · Production au plus juste
MotorolaSix Sigma
IntelOKR
HaierRendanheyi
AmazonVolant d’inertie
GlacierModèle d’orchestrationEN COURS D’ÉCRITURE
Les cinq premiers sont des manuels, et nous les étudions encore ; la sixième ligne est notre propre cahier d’exercices — il n’est pas fini.
Ce qu’on ne fait pas · Une liste qui ne fait que retrancher
La chose la plus simple que nous tenions est une liste de « ce qu’on ne fait pas » : chaque piège dans lequel nous sommes tombés devient une interdiction, relue par tous à chaque rétrospective. Les méthodes peuvent changer ; les limites ne font que s’ajouter, jamais se retirer.
La boucle de données entre l’humain et lemodèleUn ou deux ans après l’entrée dans le métier, on a suivi trois à cinq projets sur tout leur cycle. Le talent compte — et les méthodes, la séquence et les standards aussi, inscrits dans le modèle d’organisation.
Le même contexte36 personnes, 6 commandos, alignés à haute fréquence sur le même contexte. Le jugement vient de la densité de contexte de l’organisation, non de l’audace solitaire de quiconque.
La mémoire croît dans l’organisationLes données de bandes de prix et les retours du terrain se déposent, dès leur arrivée, en actifs organisationnels utilisables par toute l’équipe. La mémoire de l’organisation s’épaissit avec le temps.
Chaque équipe de transaction est un modèle expert, et la revue hebdomadaire les fond en une seule organisation. En huit ans, Glacier n’a jamais été démontée puis réentraînée — la capacité a grandi sans interruption.
La méthode se transmet : les membres clés viennent de LAZARD, Oriza Seed, Capvision, Huafeng Capital, Blue Lotus Research et Analysys — les vieilles règles de chaque maison, réunies dans un même modèle d’organisation.
Associés fondateurs : Zhang Jiakang (JK) et Wu Peng (Top) ; associé Mao Mingjun (Jackson) ; Li Yue (Rebecca), associée en stratégie et développement international et associée gérante de Sino-Euro FOF Funds ; responsable des relations investisseurs Gogo Zhao.
Inspiré par Ludwig Wittgenstein · 1920–1921
LA DENSITÉ AVANT LES EFFECTIFS
Les effectifs peuvent croître. Les mandats, non. Nous prenons vingt à trente mandats par an, moitié nouveaux, moitié clients existants qui reviennent. Ajoutez des projets et l’attention accordée à chacun se dilue.
Peu de projets, pilotés par un associé, en profondeur et en interne. Ce qui prend en charge un projet, c’est une personne précise, pas un processus générique — l’associé siège de la première réunion au jour du closing, sans relais entre les deux.
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Courbe de densité des talents : en abscisse, l’effectif ; en ordonnée, les transactions réelles que chacun peut toucher. La courbe monte d’abord — tant que l’organisation n’a pas atteint sa masse critique, les transactions réelles par personne croissent avec l’effectif. La ligne dorée pleine s’arrête au sommet, marquée « Nous nous arrêtons ici » ; passé le sommet, une ligne grise en pointillé glisse vers une longue traîne — plus il y a de monde, moins il y a de travail réel dans chaque paire de mains. Plus à droite, l’effectif augmente · tout le monde est encore à la table.
L’organisation comme sphère : l’ensemble forme une hypersphère ; les six équipes SEAL sont des vecteurs de direction écartés sur sa surface, projetés depuis le même contexte au centre ; les signaux circulent le long des vecteurs et des arcs de la surface.
Des personnes d’intention pure, prêtes à grandir à haute intensité dans de vraies transactions. Glacier forme ses talents dès le campus ; un ou deux ans après son arrivée, on a suivi trois à cinq projets sur tout leur cycle. La promotion vient de projets livrés qui emportent l’adhésion de tous — pas de l’ancienneté.
Que regarde la promotion ? Si l’on emporte l’adhésion
Ni ancienneté, ni lignes hiérarchiques. La promotion interne repose entièrement sur des projets de référence menés à bien — un ou deux projets ont-ils emporté l’adhésion de tous ? Et qui sont les juges ? Les personnes assises à la même table.
Six théâtres · ce que nous regardonsSix théâtres, candidatures ouvertes toute l’année. Nous suivons l’IA physique : IA incarnée, robotique, modèles de fondation d’IA, infrastructure d’IA, espace commercial, calcul quantique, fusion, interfaces cerveau-machine, interconnexion optique, fabrication avancée et produits technologiques internationaux. Aucune question sur les diplômes, les titres ou les années de métier ; c’est la contribution qui compte, non la peine.
